人力资源指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。企业在选择HR软件的时候要注意避免以下误区。

　　误区一：将HR软件作为统计工具使用

　　很多HR在选购HR软件时，仅仅是将HR软件作为统计工具进行选购，他们认为HR软件是人力资源的电子化层面，即用IT技术将HR管理概念表格化、操作化。能在人事档案管理、考勤记录、薪酬核算等方面提升工作效率。

　　这种观念误区将HR软件的价值淡化，未能发挥HR软件在核心职能和领导职能管理的作用。这就好笔将宝马当做QQ去开,或者有法拉利赛车却不去赛车。

　　采用HR管理软件的企业在基础人事管理、核心职能管理、领导决策支持三个层面的时间分配比例为7:2:1，人力资源部门将70%的工作时间用于人事档案管理、考勤记录、薪酬核算与发放、人员调入调出、福利缴交、人事报表等等繁杂琐碎的基础人事管理，20%的时间用于人力资源管理规范研究和分析、业务流程规范、人力资源开发等职能管理，10%的时间用于人力资源规划、人工成本分析等领导决策支持工作。

　　通过实施HR软件后，人力资源管理者实现基础管理工作的信息化，HR管理人员从人事档案管理、薪资核算、考勤管理和人事综合报表等等繁重的基础工作中解放出来，拥有更多的时间和精力从事职能管理，帮助人力资源管理者实现核心业务流程的优化，从而使他们有更多的时间辅助领导决策。

　　误区二：认为上了HR软件就成为战略合作伙伴了

　　有的HR则认为通过HR软件，HR部门就能成为企业的战略合作伙伴，这也是HR软件采购中的误区之一，HR部门没有独立战略，HR的战略是业务战略的映射，是归属战略。仅仅通过一套HR软件是不能将HR部门转变为战略合作伙伴。HR部门的战略价值需要在和业务部门的配合中得以实现，只有管理层、业务部、员工三方认可，HR部门价值才能得到体现。HR要做到三个方面才能真正成为一个战略部门：

　　对管理层，HR能够提供基于业务的人才分析，不仅是人员结构等人力资源的分析，如人均产值、人均利润率、人效等，为管理层的决策提供支持；

　　对业务部门，HR要配合公司战略做好HR工作，这方面他推荐HR使用“战略工作群组”工具，如业务要开100家店，那需要多少的员工，每个岗位多少;业务要提升营业额，需要增加“销售明星”的数量，那目前差距在哪里，HR通过何种方式帮助业务部门到位关键人员；对员工，要创造一种有利于员工成长和发展的文化，让员工能切身感受到温暖，对公司有归属感。

　　HR的效率价值表现在三方面：一是为企业减少成本，比如为企业缩减劳动力成本；二是为企业价值增值，比如考察企业人才结构体系是否合理、内部如何进行人才分配和内部挖潜；三是为企业带来创新价值，比如通过创造有利于创新的文化鼓励员工创新，并通过HR业务创新给企业带来价值，但这也需要分行业区别对待，在知识型行业比较容易实现。

　　误区三：认为专业HR软件才是好软件

　　目前专业人才资本管理软件在各自的人力资源领域都具备很强的专业性，并能满足该领域的高端应用。如国外一些知名的厂商。但骆耀程认为这也误导了企业进行HR软件的选购。某一领域的专业人力资源管理软件容易获得用户认可是因为他们在某一领域有一定优势，如：人事管理、考勤管理、招聘管理、绩效管理等，他们带来国际先进的理念，但也会面临本土化的客户接受度的挑战。

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