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近日，北京宏景世纪软件有限公司董事长王玉霞女士就e-HR软件领域的发展现状和趋势等问题做了解读。
王玉霞首先介绍了国内人力资源管理已经步入“人才管理”阶段。人才管理是通过一系列的方法和技巧培养和发展一些优秀人才为企业的战略提供持续的人才供给。但人才管理同时也面临着人才流失严重、关键岗位人才胜任力不足、中国绩效管理执行力不佳三大问题。
她同时指出，目前国内e-HR厂商竞争激烈，产品的整体应用情况并不理想。对于未来的市场，王玉霞依然看好，首先，目前国内对人才管理的需求度非常高；其次，独生子女政策导致企业需要利用信息技术手段来进行人才管理；再次，眼下整体的宏观经济形势不佳使企业花钱更为慎重，对性价比高的软件产品渴求度激增。
最后，王玉霞表示，宏景软件接下来将加大市场推广力度，并提供更高品质的产品给用户，“我们要成为人力与人才管理软件的领航者，利用信息技术构建高绩效组织，帮助企业健康成长，这是我们的愿景。”
宏景软件产品分两类：人力资源管理软件和人才管理软件
主持人：大家好！今天我们非常荣幸地邀请到了北京宏景世纪软件有限公司董事长王玉霞女士，王总，您好！
王玉霞：你好！
主持人：首先请王总给我们简单介绍一下宏景软件。
王玉霞：北京宏景世纪软件公司成立于1998年，主要从事人才与人力资源管理软件的开发、销售、实施服务。目前在全国有60多家子公司和合作伙伴，产品主要涉及两大领域，一个是人力资源管理软件，另一个是人才管理软件。
主持人：这两种软件区别在哪儿？
王玉霞：人力资源管理软件主要从降低成本为企业带来价值，而人才管理软件主要从人才供给、人才培养和开发方面为企业带来价值，方向不太一样。
主持人：宏景软件过去一年大概的发展情况是怎样的？今年大概过去一半了，跟去年相比，有没有改变的地方？
王玉霞：去年我们发展得不错。公司这几年的发展比较稳健，每年差不多都有50%-60%的递增。在积淀了好产品的基础上，今年我们加大了市场力度，并且年初我们引进了原用友的HR总经理房宏先生，为公司的发展奠定了坚实的基础。
主持人：目前我们的产品大概覆盖哪些区域？偏向于大中型企业还是中小企业？
王玉霞：我们偏重于中型企业，以中型企业往两边延伸，这是我们最优质的客户群。太大的不太适合，太小的也不太适合。
主持人：目前公司有没有实现盈利？
王玉霞：得益于稳健的经营，公司一直都是盈利的，只是会有盈利多少的区别。
主持人：稳健发展才能走得长远。刚才您也提到咱们也做产品的研发，不知道每年产品研发方面的投入会不会占到总投入很大的比重呢？
王玉霞：一直以来，研发团队始终占公司规模的三分之一左右，因此研发费用也会占到三分之一左右，而且未来研发费用的比例还会持续增加。
宏景软件的优势：团队专注，产品专业
主持人：和同类型的产品相比，您觉得宏景e-HR软件优势体现在哪儿？
王玉霞：跟同行相比，宏景软件的优势总结八个字“团队专注，产品专业”。宏景软件的团队是中国最老的一批做e-HR软件的团队，我们核心团队的四个人在十五年前就一起从事人力资源管理软件的研究。因为我们的专注，所以对客户需求、对中国用户特点应该说把摸的非常准，开发出来的产品还是比较吻合中国用户的需求。
主持人：您刚才说团队这么多年一直走过来，那在团队管理上或者留住人才方面，有没有什么经验可以跟我们分享一下？因为现在很多大公司，不管是高层还是核心研发人员流动还是比较快的。
王玉霞：最近国内人才流动率非常高，再加上独生子女政策导致用工不足，导致人才管理问题确实比较突出。因为宏景软件是做人力资源管理软件的，所以必须要对人力资源管理有一个很深刻的理解和认识，不然的话也做不出好的软件来。
对于现在的人才管理，必须要体现出对员工的关怀、尊重、激励、培养等。站在员工的角度去管理员工，这样才能真正让员工在企业里面快乐地成长，员工才会愿意留在企业工作。
所以，未来的老板都应该懂人力资源管理，这是非常重要的。如果这块做得不好，人才流动确实会比较严重。
国内人力资源管理步入“人才管理”阶段
主持人：您也说到，现在大部分企业也开始注重人力资源管理这一块，您作为这个行业的专家，能否给我们介绍一下现在我们国内人力资源管理发展的程度大概到了怎样的阶段？
王玉霞：国内的人力资源管理应该说已经走过了早期的传统人事管理阶段，进入到战略人力资源管理阶段，因此我们看到很多企业已经在高层里面有专门负责人力资源的高管，比如副总裁。
现在管理先进的企业开始步入到人才管理阶段。人才管理是通过一系列的方法和技巧培养和发展一些优秀人才为企业的战略提供持续的人才供给，很多企业已经步入到这个阶段。
主持人：说到人才管理，可以从哪些方面判断人才管理的重要性？我们企业要如何利用人才管理提升自身的竞争力？
王玉霞：人才管理的特征，第一是战略导向。人才要能够支持企业的战略。如果制定了战略却没有相应的人才，战略是很难实现的，所以企业要以战略为导向去做人力资源的规划，人力资源的招募、培养、开发、绩效考核等等。通过一套完整的人才管理运行体系，构建高绩效的组织，从而驱动战略的实现，这是一个典型的特点。
第二是系统性思维。以前很多企业招聘是招聘，培训是培训，绩效是绩效，几个部门是割裂的。这样的话，实际上是非常不利于人力资源管理体系建设。真正的人才管理，各个模块应该是打通的，各模块之间的数据传输应该是通畅的。比方说员工培训，是基于评估员工发现员工短板，基于短板进行针对性的培训，缺什么补什么；另外通过绩效评估知道员工的表现之后，用于薪酬激励。
国内人才管理面临三大问题
主持人：您觉得企业如果面临像人才供给、培养等等这些问题，要怎样才能提升企业的人才管理价值？
王玉霞：现在国内人才管理面临着很多问题，我总结了一下大概有这几方面：
第一，人才的流动导致人才供给不能满足企业发展的需要。很多企业人员流失后，补充人员非常吃力。
第二，关键岗位的人才胜任力不足。人力资源管理在国内的发展时间相对较短，因此现在一些职业经理人队伍远远不能满足企业发展需求，因此在一些企业会发现高管能支撑企业的发展，但是中管层面呈现能力不足。
第三，绩效管理执行力不好。绩效管理本来就是世界性难题，现在很多跨国企业做得也不是特别好。有调查数据显示，外资企业、跨国企业的绩效管理成功率为43%，而国内企业绩效成功率只有19%，剩下其他的大多数企业的绩效管理都处于水深火热之中。对于绩效管理，企业的高管非常痛苦，不搞不行，一搞又搞得焦头烂额的，这是企业存在的问题。
围绕这些问题，就需要有解决的方案和办法。宏景软件开发的软件可以从几个方面对企业的人才管理有比较好的支撑。
第一，人才补充。很多企业在招人的时候，选人选不准，不知道在几个候选人当中应该选哪一位。应用信息化手段，这些问题都可以迎刃而解。借助筛选和评估工具，能够帮助企业在海量数据中快速有效地评估出哪些人是适合企业的，与岗位素质模型做匹配，可以看出谁的匹配度更高，从而选准人才。
第二，人才培养。通过胜任力评估，可以看出员工差距，然后进行针对性培养，差异化培训能够有效地为企业培养出一批具备胜任资格的关键人才。
第三，绩效管理。通过信息化系统的帮助，企业可以打破时间和空间的制约进行绩效的沟通、反馈。同时，信息化手段可以避免很多人为因素，比如老好人、近视效应等考核中经常发生的问题，使得绩效考核更加公平公正。另外，绩效反馈不是人对人的反馈，而是通过一个量化的数据。通过员工自助平台，员工可以随时查看自己的绩效评估成绩，跟最高分差多少，跟最低分差多少，哪方面长，哪方面短，找出差距，从而针对自己的短板加以弥补。
第四，应对新劳动法。新劳动法执行以后，在面对80后、90后员工管理时，如果不能够给出具有说服力的相关分析数据，让员工认识到自己的短板和不足，员工将很难信服。这时候，如果想辞退员工的话，会带来很多劳动争议，对企业管理带来很大的伤害。
主持人：刚才您也提到这些软件对咱们企业，无论是对企业还是个人，对他们的职业发展都非常有好处。您觉得目前像这类软件在咱们国内普及率是怎样的？有没有相关数据？
王玉霞：在西方发达国家由于人力资源管理发展较为成熟，因此人力资源管理软件的普及率非常高，我们国家一方面之前是计划经济，另一方面早些年我国劳动力比较充足，所以人力资源管理软件在中国并没有受到重视，但是最近这几年因为劳动力出现短缺，人才成本加剧，人力资源管理软件市场普及率迅速提高。
主持人：对宏景软件来说是非常好的发展空间。您在最开始也提到一方面我们在做人力资源管理软件领域，另外我们也在做人才管理软件领域。在人才管理软件领域我们有没有未来的发展计划，做这块的理念大概是怎样的？
王玉霞：知识型企业是宏景软件很大的一个目标市场。知识型企业典型的特点是人手一台电脑，人和人面前的电脑是公司产生效益的核心来源，也就是人在创造利润。这样的特点决定了知识型企业非常重视人才管理。
曾经有一个企业的一把手说e-HR软件就是知识型企业的ERP，是其核心软件。宏景软件下一步将会针对知识型企业进行更深入地研究，帮助其做好人才管理，做好员工激励，使员工真正在企业中快乐工作和成长，这也是我们赢得市场竞争的保障。
国内e-HR厂商竞争激烈，但整体应用情况不佳
主持人：刚才您提到我们很多国内企业市场的大概情况。我们本土e-HR软件厂商或者解决方案提供商，整体发展特点有哪些？目前国内竞争格局是怎样的？
王玉霞：随着人力资源管理的不断发展，近几年国内的竞争厂商也逐渐多了起来。但是新起的一些厂商，因为对人力资源管理特点了解得不是特别深、不是特别透，急于开发软件面向市场，所以目前从全国来看，整体应用情况不理想。
我们国家从计划经济到市场经济，是从一个比较落后的管理向先进的管理不断迈进的过程，所以管理变革是非常剧烈的。我们曾经有一个客户是上市的高科技企业，一年之内变了四次组织架构。组织架构变了以后，围绕组织架构的流程、薪酬体系都会发生相应变化。如果软件不能够适应客户的管理变化，那软件就没办法用了。
现在很多软件厂商的软件没有考虑到这个问题，软件没有做到非常灵活，尤其是有些综合厂商，像ERP厂商如果把软件做得太灵活，客户应用起来会影响到它的整个ERP系统，比如说企业在局部做调整，牵一发而动全身，但这样的结果就是不能满足客户的需求。
现在，光北京就有5000家管理咨询公司，这些咨询公司不断地为企业提供咨询成果，而每一次咨询成果都意味着企业管理模式的改变，改变之后软件就要能够落地咨询成果。如果软件不能适应改变，管理一变，软件就不能用了，还得需要程序级的重新开发，那成本将是巨大的。因此现在国内竞争厂商比较多，但是应用的状况不理想。
主持人：跟国外软件厂商相比，国内软件厂商有哪些特点？
王玉霞：国外管理软件开发得比较早，比较成熟，理念也比较先进；而由于中国的管理基础还相对落后，因此，应用水平很基础。再一个中国的文化和国外文化差异非常大，西方国家特点是法治，管理是比较刚性的；而在中国人情味比较足，管理是柔性的，所以国外好的软件到中国文化土壤里，优势发挥不出来。这个很像前些年咨询行业，我们都知道麦肯锡，世界著名的咨询公司，给中国几个优秀企业做了管理咨询，最后基本上都失败了，也充分说明了这一点。中国的管理有很多独特的特点，5000年的文化积淀，不可能一天两天彻底颠覆推翻，所以只能去适应它、满足它的需求。
比方说国外表格非常简单，非常潇洒，经常没有外框线，中国表格都是规规矩矩的，而且上级单位表格不允许随便修改，要体现上级单位的权威性，这对信息化来讲难度非常高。所以现在很多厂商，因为初期没想到难度这么大，软件做完了，会面临着推倒重来的风险，这些都和我国国情有一定的关系。
产品既要灵活又要简单才能满足市场需求
主持人：怎样给客户提供适合他们的产品也是非常重要的，作为客户的角度来讲，怎样才能提供可部署的e-HR，怎样发挥它的最大价值？
王玉霞：中国的人力资源管理者有两个特点，第一，计算机应用能力不高，我们国家十年前高等院校里基本没有人力资源专业，只有个别的一两家的高校有，如果软件做得复杂，他们就会不爱用；第二，人力资源管理者喜欢跟人打交道而不喜欢跟机器打交道，所以不太喜欢花时间琢磨软件的使用。针对这个群体要把软件做得非常简单，不经过培训，一看就会，要在这方面做足文章。
上面提到中国软件要求非常灵活，现在又要求软件非常简单，懂软件开发的人都知道，这是矛盾的，开发难度非常大。宏景软件的核心团队都有将近20年的从业经历，非常了解客户的特点，必须迎难而上，从灵活和简单两个纬度同时考虑，只有这样，开发出来的产品才能赢得客户好的口碑。
主持人：好多企业在部署一些软件之后最终会搁浅或者遇到问题，您觉得不能发挥软件的价值，有哪些原因导致？
王玉霞：为什么搁浅？中国的人力资源管理总是在变化，比如说薪酬管理、绩效管理等，一定是随着企业的发展在变，一旦管理变革，软件就要跟着变，现在很多企业软件不能跟着变，客户花了100万买了一个软件，过一段时间薪酬绩效体系一改变又得花100万做调整，企业肯定就不干了，所以只能放在那儿没法用了。有些国有企业，上级单位的报表一变，就没法儿应变了。
现在很多项目“搁浅”，客户认为我变化了，软件就应该能支撑我的变化，不应该再要我的钱，而厂商就会说你管理都变化了，我又要给你做一遍当然要付钱了，这种情况下客户与厂商僵持不下，所以项目就“挂”起来了。
宏景软件要成为人力与人才管理软件的领航者
主持人：这也是由很多原因导致的。对于未来的e-HR市场，如果企业要取得更大的发展，您觉得有哪些机遇我们可以把握，对于宏景软件自身有哪些可以提升的？
王玉霞：从市场大环境来讲，对人才管理的渴求度非常高，企业与企业之间的挖角，人才紧缺就会把领导的注意力吸引到围绕人的问题市场正向拉动是非常大的。
最近经济形势不是特别好，在这样的经济形势下，企业花钱会非常慎重，有钱的企业也不会那么烧钱了，这个时候我认为性价比高的软件在市场上就会受欢迎。但是要做到这一步非常不容易，需要在产品上花足力气打造产品的核心竞争力。
主持人：由于时间关系，最后还是想问一下宏景软件接下来还会有哪些战略举措或者市场推广计划？接下来一段时间的发展重点会放在哪儿？
王玉霞：接下来我们应该会在市场上不断地加大力度，我们已经准备了非常不错的产品，也有了一大批的客户，我们会不断地总结这些客户的应用，形成最佳实践进行传播，带动更多客户来接受软件。真正践行我们企业的使命，成为人力与人才管理软件的领航者，利用信息技术构建高绩效组织，帮助企业健康成长，这是我们的愿景。
主持人：非常感谢王总今天的做客，今天我们的访谈到此结束，谢谢王总！
王玉霞：谢谢！
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